En ediciones anteriores hemos venido conversando sobre las maneras como nuestras organizaciones del sector de hotelería han enfrentado los cambios económicos, sociales y culturales impregnados de esta “nueva realidad”. Un tiempo constituido por la permanencia de la pandemia, que aceleró el reenfoque de la dinámica organizacional y, con ella, la humana.

Así nos percatamos de que se nos vienen cambios de paradigmas y ajustes a todo nivel. Cada uno de ellos debe ser atendidos como una oportunidad para “poner a prueba de qué estamos hechos” y cómo nos orientamos hacia nuestra visión, sin temor a equivocarnos.

La gestión humana una de las áreas que despierta mayor interés, por ser la que permite el equilibrio entre el propósito y el resultado de la operación del negocio, que contemplamos a partir del momento que vemos regresar a nuestros colaboradores al día siguiente con motivación y pasión por lo que hacen.

Este elemento también está a la vista en el análisis de organizaciones que transcienden, considerando que el compromiso laboral y el sentido de pertenencia dentro de una cultura sólida, cargada de significados, hace posible el “sentimiento de apego y entusiasmo” de los trabajadores y la sensación de bienestar.

Engagement, cuya traducción es “compromiso”, es un término que ha sido acobijado por el Marketing (en la búsqueda de fidelización de los clientes). Pero también ha sido incorporado al campo de la gestión humana (por el surgimiento de la psicología positiva organizacional). En este caso, es una metodología que puede permitir, basado en una estrategia coherente, garantizar la fidelidad de los colaboradores.

Es un constructo psicológico que significa conexión emocional (incluye aspectos cognitivos, emocionales y conductuales), pero que hace referencia a cuán activamente se encuentra involucrado el individuo en una determinada actividad.

Ha sido definido como un proceso interactivo y bidireccional que implica compromiso o involucración entre unos sujetos (ciudadanos, trabajadores, clientes, usuarios de redes sociales) y unas organizaciones (administración pública, empresa, plataforma digital). Además, es considerado el polo opuesto del burnout.

Si desea profundizar sobre este tema, puede obtener mayor información a través de la Escala de medición “Utrecht de Engagement en el Trabajo”.

Esta incluye los tres componentes constitutivos del engagement, a saber:

Vigor: se refiere a los altos niveles de energía y resiliencia, la voluntad de dedicar esfuerzos, no fatigarse con facilidad y la persistencia frente a las dificultades.

Dedicación: se refiere al sentido o significado del trabajo, a sentirse entusiasmado y orgulloso por su labor, sentirse inspirado y retado por el trabajo).

Absorción: se refiere a estar felizmente inmerso en su trabajo y presentar dificultad para dejarlo, de tal forma que el tiempo pasa rápido y uno se olvida de todo a su alrededor.

Como metodología que permite evaluar aspectos de la salud y bienestar laboral, mide el desempeño, la alineación estratégica, la competencia y la satisfacción laboral.

¿Cómo lo ponemos en práctica?
En principio, contando con una cultura organizacional potente. Que ejerza la fuerza necesaria para que la palanca de los sentimientos que se posee sobre los valores compartidos, haga posible el movimiento de la alineación del propósito a lo largo de toda la organización.

No se trata de crear píldoras mágicas para ganar espacio en este campo. “La consistencia entre lo que predicamos y lo que hacemos” va labrando el camino.

Al final del día, será necesario no dejar pasar algunos elementos que deben hacerse visibles a la hora de gestionar la organización. Las resumiré a continuación:

Hay que asegurar que los colaboradores reconozcan a la organización como el sitio donde aspiran desarrollarse y crecer


¿Beneficios? Son innumerables. Uno de los más importantes es la disminución de niveles de rotación. Cuando las organizaciones tienen culturas sólidas y representan marcas que requieren hasta meses para sumergir a su gente en los procesos de trabajo, el coste de la rotación es mucho mayor. Hay que asegurar que los colaboradores reconozcan a la organización como el sitio donde aspiran desarrollarse y crecer.

Ese plus que aspiramos se genere y permanezca en el tiempo, es el valor de la diferenciación entre un negocio potente y otro que carece de todas estas prácticas. Que se mantiene en pie por la inercia del negocio, pero sin bases sólidas fundamentales que le permitan surfear la ambigüedad.

Arrancar un nuevo año con una sólida promesa de estrategia de negocio debe ser la premisa base. Permítanse lograr la conexión emocional de los colaboradores, ello influirá en su comportamiento y hará visible un entusiasmo, pasión y enfoque que, estamos seguros, se perderá de vista.

Lograr el trabajo ideal, aunque las posiciones sean cada vez más móviles en este nuevo escenario, será fundamental. La organización con fuerza laboral comprometida es capaz de superar a sus competidores. Este aspecto es un diferenciador fundamental cuando se trata de innovación y atracción de los mejores talentos.

Organizaciones que transcienden.
“Sumergidos en búsqueda de las claves gerenciales hoteleras”.


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