Sección: Equidad de Género   

Ya sea desde el enfoque social, financiero, político o de género, la diversidad y la inclusión son elementos fundamentales para potenciar, no solo la creatividad e innovación, sino para alcanzar beneficios tangibles e intangibles en las empresas y la sociedad.

Para lograr avances y ampliar los resultados de la inclusión, es requisito actuar a diversos niveles. Vencer muchas barreras que la inhiben, lograr la participación de las personas -individualmente y como sociedad-, las empresas y el Estado.

La actitud con respecto a la diversidad afecta el clima y nivel de satisfacción tanto de los ciudadanos como de los empleados. De poco sirven regulaciones y políticas públicas o corporativas, productos y servicios que promuevan la inclusión.

Tampoco sirve que, en un momento dado, se alcance la diversidad en la composición laboral de una empresa o a nivel agregado, si no hay un entorno laboral, de cultura corporativa o social, que valore la diversidad. Que respete a las personas y sus derechos, aprecie sus diferencias y gestione que las personas se sientan incluidas.

Puede que muchos líderes empresariales, políticos o de comunidades tengan la intención de ser inclusivos. ¿Quién podría no identificarse con esa perspectiva?, en especial cuando está enfocada en el valor de la meritocracia para respaldar la inclusión y participación.

El verdadero reto para la sociedad y las organizaciones es equiparar las buenas intenciones con impacto real en todos los niveles. Que vaya más allá de buenas intenciones, frases y mercadeo. Que se alinee con resultados tangibles, que se haga el seguimiento de avances cuantitativos y cualitativos.

Si bien el reto es importante (ya que la brecha de inclusión es grande), argumentar de manera implícita o explícita que los líderes, mujeres u hombres, son siempre conscientemente sesgados, evoca una postura defensiva. Esto puede hacer más lentos los cambios necesarios para crear organizaciones y sociedades más inclusivas.

Ayudar a los líderes a ver que el sesgo es muchas veces inconsciente, y no intencional, es un punto de partida más productivo. Por supuesto, sin dejar de evidenciar casos obviamente deliberados de discriminación.

Esto no quiere decir que se exime a los líderes de su crítico rol de crear cambios, ni de su responsabilidad para cuestionar el statu quo. El reto es lograr que comportamientos, prácticas, políticas y cultura sumen en forma efectiva a la inclusión.

Para ello, es prioritario analizar las causas que llevan a las barreras hacia la inclusión en distintos contextos y casos. En particular en la importancia de mayor participación de las mujeres en el mundo laboral. Conocer por qué todavía sigue habiendo muy poca presencia de ellas en cargos de alta dirección, en juntas directivas, en paneles de distintas actividades, en el ejercicio de ciertas profesiones.

Lo mismo sucede en diversas esferas de la sociedad. No necesariamente implica que no haya mujeres capaces, capacitadas y con méritos para dichos casos. El fin es que sustenten condiciones reales de igualdad de oportunidades y mitigación de los sesgos inconscientes.

La evidencia empírica ha resaltado que, si bien la inclusión es un objetivo loable y fundamental, este es uno que las organizaciones son menos propensas a conseguir sin un esfuerzo concertado. El reto del liderazgo es comprender las brechas entre lo que es y lo que se quiere alcanzar, para utilizar esa “tensión creativa” que describe Peter Senge en sus estudios, como un catalizador para el cambio.

La diversidad en la sociedad es evidente. Hace que las relaciones interpersonales requieran más contacto con aquellos diferentes a uno mismo, para evitar descreditar de forma subjetiva. Si queremos un cambio cultural, es importante fomentar la reflexión en las bases más relevantes desde la educación, la escuela, las universidades. Pero, sobre todo, desde el hogar, pilar para forjar la mentalidad inclusiva de los jóvenes a temprana edad.

Por lo general, se da mayor relevancia a la diversidad que a la inclusión. Hay estudios que apuntan a que la diversidad -más la inclusión- materializa mejores resultados, ya que no es suficiente si no hay acciones reales para integrarla, potenciarla y generar valor en la organización a partir de ella.

Las empresas pueden aplicar políticas corporativas que promuevan la cultura de inclusión y diversidad. De igual forma, los Estados, leyes y regulaciones que incentiven el desarrollo de esa cultura en la sociedad, en las empresas. Que los individuos, desde sus hogares, sean agentes cuyas acciones promuevan: la apertura, el valor, el respeto y la igualdad de oportunidades.



Se requiere ese enfoque y labor de todos. Es una tarea ineludible que la humanidad y el país se deben. Así, los beneficios del progreso y el bienestar llegarán a cada persona, con respeto individual a los logros propios y con dignidad.